績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及如何建立多贏的薪酬體系
【舉辦時間】2013年07月18-19日深圳 07月25-26日上海
【費 用】2800元(含兩天中餐、指定教材、茶點)
【序 言】
企業(yè)快速發(fā)展,組織機構(gòu)不斷擴張,“薪酬、福利”設(shè)計越來越難,如何實現(xiàn)高激勵:
痛苦一:引進人才需要高薪,高薪酬何以保證高績效,如何解決低風(fēng)險高激勵問題?
痛苦二:薪資漲了,低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂,成本居高不下?
痛苦三:設(shè)置績效工資,員工變得很功利,與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起?
痛苦四:五險一金樣樣俱全,員工仍然不興奮——請假頻繁,老板成了*優(yōu)秀員工?
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中,人才已成為最重要的資源,對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景,達成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中,績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及,大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏,很多工作沒有落到實處,更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度,導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性,薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系,以*限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升,對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高,如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配,如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題,都是每個人力資源從業(yè)者面對,通過本課程,可以把握正確思路和方向,找到最適當(dāng)方法,迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng),更好的達成企業(yè)管理的目的。
【課程特色】
互動交流突出的實用性--探討式學(xué)習(xí),充分溝通交流,既有*的理論知識體系與工具的操作使用,又有真實的人力資源管理實踐案例分享。
課程從人力資源管理咨詢的角度揭示企業(yè)在績效薪酬方面的存在的問題,以老師在工作中碰到的實際案例為背景,目的是使學(xué)員能掌握分析問題方法和掌握解決問題的思路,幫助企業(yè)建立共贏的績效薪酬體系。
現(xiàn)場互動引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵薪酬設(shè)計理念、激勵薪酬設(shè)計方案類型,以及激勵薪酬設(shè)計公式構(gòu)建的量化方法,即學(xué)即用。
【培訓(xùn)目的】
1.了解績效管理體系的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與績效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧
【課程內(nèi)容】
*部分、組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”
一、績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩
1、績效管理如何出彩-它能為公司帶來什么?
2、績效管理的價值
3、為什么需要績效管理?
4、影響個人績效的四大因素
5 、不良績效管理可能給帶來的損害
6 、評估者的選擇與評估誤差的防范
7、績效考核三大支柱(決定企業(yè)命運的三張表):
(1) 編寫《崗位職責(zé)說明書》
(2) 編寫《員工三大晉升通道》
(3) 編寫《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》
二、績效文化的構(gòu)建
1、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
2、傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、為什么推行績效管理這么困難?
4、建立科學(xué)的績效管理文化思想觀
5、建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
6、消除考評中的“黑箱文化”
7、老板的格局與胸懷。
你可以拒絕學(xué)習(xí),但你的競爭對手不會――杰克.韋爾奇
買馬不馴馬,馴馬很貴,但馴馬貴,不馴代價更高――李嘉誠
績效考核制度要讓有為者有位,解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題,留人留心。
好的制度能讓壞人變好,壞的制度能讓好人變壞。
三、組織績效
1、績效計劃
2、績效實施
3、績效考核
4、績效反饋
5、年度考核匯總
6、平衡計分卡與組織績效衡量
7、KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對接
四、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能:企業(yè)的經(jīng)濟績效。
保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)
促進組織和個人績效的改善
利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)
(七) 、 KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對接
1、形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系
2 、績效指標(biāo)與績效計劃
3、績效指標(biāo)(KPI)設(shè)定
(1)什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)?
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)——具有八大特點
4、如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)?
5 、KPI制定在實際操作中步驟
KPI羅列實例
KPI篩選
然后按KPI選擇的原則進行二次篩選
確定權(quán)重
確定各KPI初步權(quán)重,并進行簡單調(diào)整,得到初選權(quán)重
修改確認
制定業(yè)績合同
通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控
【案例】X企業(yè)(2011)績效管理指標(biāo)-物資供應(yīng)部
五、平衡計分卡與組織績效衡量
1、平衡計分卡的四個層面
平衡計分卡的四個層面:財務(wù)面
平衡計分卡的四個層面:客戶面
平衡計分卡的四個層面:內(nèi)部營運面
平衡計分卡四個層面:學(xué)習(xí)與成長面
2、平衡計分卡與其它管理系統(tǒng)的邏輯關(guān)系
【案例】:BSC在某集團管控模式變革中的運用
3、實踐平衡計分卡的支持條件
4、平衡計分卡推進四步曲(一)
四步曲一:”前期準(zhǔn)備”活動一般內(nèi)容
四步曲二:戰(zhàn)略地圖繪制,構(gòu)建公司級平衡計分卡
四步曲三:構(gòu)建*平衡計分卡
四步曲四:構(gòu)建員工級平衡計分卡
【案例】:某醫(yī)院的平衡計分卡具體應(yīng)用
5、成功實施平衡計分卡的“三大要素”
6、總攬—根據(jù)運用平衡計分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的方法和步驟
六、職位分析與個人績效
1、什么是個人績效目標(biāo)?
2、什么是職位分析?
3、職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)
4、個人績效考核內(nèi)容
5、管理干部考核的主要內(nèi)容
6、普通員工考核的主要內(nèi)容
(一) 一般員工的績效考核流程
(二) *副職績效考核流程
(三) *正職績效考核
(四) 員工績效的年終評價
(五) 小結(jié)
(六) 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道
七、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、績效面談及績效改進
4、管理者應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備
5、員工應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備
6、如何書寫評估
7、對個人考核結(jié)果的原則性要求
1)對薪酬的影響
2)對員工職業(yè)發(fā)展的影響
3)對員工培訓(xùn)的影響
4)績效評估用于員工發(fā)展的決策
8、人力資源部在評估中的地位
第二部分、如何建立多贏的績效薪酬體系
一、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
(2)微觀影響因素
(3)其他因素
2、薪酬設(shè)計中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設(shè)計產(chǎn)生的問題分析
4、薪酬設(shè)計目標(biāo)與原則
5、薪酬設(shè)計需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點
二、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力
三、寬帶薪酬的建立
(一) 、 如何設(shè)計完整薪酬體系?
1、薪酬調(diào)查(發(fā)多少)
2、崗位評估(內(nèi)部公平)
3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題
4、確定企業(yè)薪酬總額
5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路
(1)、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
(2)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
(3)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
(4)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
(三) 薪酬設(shè)計的流程
1、職位分析
2、職位評價
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
b、*職責(zé)設(shè)計;
c、崗位職責(zé)設(shè)計;
d、崗位任職資格設(shè)計;
e、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
f、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
h、崗位說明書在招聘中的運用;
i、崗位說明書在考核中的運用;
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬定位
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1)幾種薪酬結(jié)構(gòu)
提成型薪酬體系
沖刺型薪酬體系
輔助型薪酬體系
工資級別如何晉升
2)獎金設(shè)計
獎金設(shè)計如何使公司、*、個人三掛鉤;
a、幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考;
d、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
獎金設(shè)計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
c、如果過濾外部因素的影響;
薪酬設(shè)計的公平問題
a、業(yè)務(wù)*與業(yè)務(wù)*的平衡;
b、業(yè)務(wù)*與職能*的平衡;
c、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
業(yè)內(nèi)各*獎金設(shè)計的要點
a、銷售*提成制,還是獎金制?
b、項目類型工作獎金的設(shè)計;
c、生產(chǎn)*獎金的設(shè)計;
d、年薪制獎金的設(shè)計;
3)用人單位如何設(shè)計薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費?
4)酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動比例
6、薪酬體系實施修正
1)對以前的工資進行封存式管理
2)重新進行各崗位的選拔和聘用
3)依照新的薪酬體系重新定崗定級
4)薪酬總額按照新體系立即調(diào)整
5)完成配套績效管理體系的建立
6)新體系試運行
7)新體系調(diào)整修正
8)新體系正式運行
9)一年后根據(jù)績效評估,員工的崗位工資將進行調(diào)整以反映其績效表現(xiàn)
(四)薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化
(五)運用薪酬激勵的技巧
1、短期激勵
2、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設(shè)計
1)員工持股計劃
2)繼續(xù)教育計劃
3)購房購車貸款(贈款)計劃
4、如何留住關(guān)鍵人才
四、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案
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【講師介紹:梁偉權(quán)】
國內(nèi)*勞資問題解決專家、廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會常務(wù)副會長 、榮獲“*企業(yè)教育百強組委會”培訓(xùn)師稱號。
*高級人力資源管理師 *人力資源法務(wù)咨詢師 *管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員**人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師 *人事法務(wù)協(xié)會高級顧問 《前沿講座》、《贏家大講堂》特邀嘉賓 廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員梁老師精通勞動法規(guī),熟悉人力資源管理,現(xiàn)任易通培訓(xùn)網(wǎng)首席顧問、簽約講師。梁老師在*各地巡講“勞動法相關(guān)課程”,受益企業(yè)達20000多家,著重分享自身辦案的實戰(zhàn)經(jīng)驗,絕無空洞理論,真實案例教學(xué),將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中;學(xué)員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問,專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作,對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件1000余件(包括個人、企業(yè)),涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地,對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,入選《**專家學(xué)者辭典》、《*驕傲?共和國功勛專家》、《*當(dāng)代人力資源》、《感動*--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—*改革功勛先鋒人物》。
接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺和《廣州日報》《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法,具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。
梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有:華北油田管理局、*水利電力物資公司、鄭州日產(chǎn)汽車、東風(fēng)日產(chǎn)、韓國北京和信汽車、萬寶冷機集團、廣州輕工貿(mào)集團、金羚洗衣機集團、新寶電器股份、南方電網(wǎng)、南方電網(wǎng)惠州蓄能水電廠、*電網(wǎng)新野電業(yè)局、*電網(wǎng)河南許昌供電公司、云南電網(wǎng)大理供電局、神華國華徐電、 長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、翔峰集團、中山*產(chǎn)業(yè)集團、永紅服裝配件集團、考邁托集團、廣州日用五金、佛山聯(lián)動科技、東莞創(chuàng)豐、創(chuàng)穎實業(yè)、東碩科技、中大中鳴科技、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、潔亞城市環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、法國凱捷數(shù)據(jù)處理、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域(香港)公司、上海正英、北京瑞升、山西華杰集團、山西大昌集團、河北旭陽化工集團、信和光柵、臺灣先力光電、毅鑫自動化、新羅機電、星業(yè)科技、再鑫儀器、惠州鼎估興、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、卓訊網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(*)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、建設(shè)銀行廣東省分行、農(nóng)業(yè)銀行江西省吉安分行、深圳農(nóng)村商業(yè)銀行、家庭醫(yī)生雜志社、全球通大酒店、家園連鎖酒店、致信酒店、鴻運大廈、中通生化、佛山華生化工、嬌妍日用品、斯德寶香精香料、泛亞聚酯、深圳三威塑膠、深圳農(nóng)裕農(nóng)化、華之粹生態(tài)科技、恒潔衛(wèi)浴、長谷陶瓷、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、新世紀(jì)印刷、南光攝影器材、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、恒之杰表業(yè)、中山醫(yī)藥、香雪制藥股份、致信藥業(yè)、明園園林、國匯保險、百潤捷物流、大同搬屋、金達航運等。