&*部分：職位分析、職位說(shuō)明與職位評(píng)價(jià)
★人力資源規(guī)劃
★職位分析的實(shí)施
★職位分析中的幾個(gè)概念（1）工作要素（2）任務(wù)（3）責(zé)任（4）職位（5）職務(wù)
★職位分析的兩大前提（1）戰(zhàn)略定位（2）組織機(jī)構(gòu)與職能確定
★何時(shí)需要實(shí)施職位分析
★職位分析的程序
★職位分析應(yīng)收集的信息（6W2H）
★信息收集方法
★調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
★職位分析調(diào)查表填寫(xiě)應(yīng)注意的問(wèn)題
★個(gè)體面談
★團(tuán)體面談
★職位信息真實(shí)性控制程序
★職位分析主要結(jié)果（1）職位設(shè)置（2）職位描述書(shū)
★職位說(shuō)明書(shū)的作用
★撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的步驟
★不同性質(zhì)職位描述模板（1）管理職位描述模板（2）生產(chǎn)職位描述模板（3）相關(guān)公司職位描述模板
★職位評(píng)價(jià)的方法、流程
★職位評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)演練
& 第二部分：招聘面試技巧
一、人員招聘系統(tǒng)
★勝任特征的基本結(jié)構(gòu)：(1)技能 (2)知識(shí) (3)社會(huì)角色 (4)自我形象 (5)特質(zhì) (6)動(dòng)機(jī)
★預(yù)測(cè)成功的勝任特征：(1)成就特征 (2)助人特征 (3)影響特征 (4)管理特征 (5)認(rèn)知特征 (6)個(gè)性特征
★招聘系統(tǒng)的研制原則：(1)關(guān)鍵性原則 (2)關(guān)鍵要素 (3)可操作原則 (4)行業(yè)特殊性原則(5)定量定性相結(jié)合原則 (6)共性與個(gè)性相結(jié)合原則
二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與研制方法
★調(diào)研方法：(1)半結(jié)構(gòu)化訪談 (2)問(wèn)卷調(diào)查 (3)編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)
★訪談的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：(1)業(yè)務(wù)范圍(2)人員設(shè)置 (3)工作職責(zé) (4)職務(wù)要求能力 (5)人格和職業(yè)特質(zhì)要求
★示例：銷售人員的任務(wù)分析
★人才測(cè)評(píng)手段與方法
★問(wèn)卷調(diào)查類型：(1)一般調(diào)查表 (2)員工勝任特征調(diào)查表
★職業(yè)興趣測(cè)試：(1)愛(ài)好調(diào)查表 (2)10類職業(yè)興趣
★示例：(1)面試職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng) (2)對(duì)外招聘系統(tǒng) (3)情境評(píng)價(jià)測(cè)試 (4)結(jié)構(gòu)化面試
★人格測(cè)試：(1)職業(yè)人才職業(yè)風(fēng)格的六種類型 (2)職業(yè)人格分析程序
三、結(jié)構(gòu)化面試
★研制依據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)化面試的概念 (2)結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù) (3)面試題庫(kù)的題型及其編制方法 (4)面試的評(píng)分等級(jí)和方法
★結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)
★結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
★確定測(cè)試要素(1)明確各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重關(guān)系 (2)題庫(kù)類型
★結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施步驟及技巧(1)掌握面試程序的技巧 (2)與被試建立信任的技巧(3)把握時(shí)間進(jìn)度的技巧 (4)提問(wèn)、追問(wèn)和插話技巧
& 第三部分：實(shí)用人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)
人適其事，乃得其人。人才的選、育、用、留都基于對(duì)人的正確認(rèn)識(shí)。正確地選擇和使用人，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致勝的關(guān)鍵。所謂現(xiàn)代的人才觀念，就是人才不僅僅只意味著專業(yè)知識(shí)的精通，也意味著具備忠誠(chéng)敬業(yè)、心理健康、創(chuàng)造力、責(zé)任感、事務(wù)管理能力、善于協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列綜合素質(zhì)；現(xiàn)代的人才甄選方式，就是不再將眼光局限于傳統(tǒng)的面試、面談、翻閱檔案等靠主觀和經(jīng)驗(yàn)判斷人才的范圍，而是利用心理學(xué)和行為科學(xué)的成果，通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)來(lái)達(dá)到客觀、真實(shí)、有效地甄選人才的目的。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，人才測(cè)評(píng)是基礎(chǔ)工程。人才預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理三大環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)人才測(cè)評(píng)。
★心理測(cè)量的本質(zhì)：心理測(cè)量不同于物理測(cè)量，其本質(zhì)是間接測(cè)量，它直接測(cè)的是人的行為，而反映的是人的心理特征。行為主體的哪些行為能反映某種心理特征，難點(diǎn)在于選擇典型行為。
★心理測(cè)量的類型 (1)按測(cè)量目的分 (2)按規(guī)范化程序 (3)按測(cè)驗(yàn)材料(4)按施測(cè)方式 (5)按分?jǐn)?shù)解釋的依據(jù)
★心理測(cè)量的程序
★心理測(cè)量的編制
★心理測(cè)量的信度、效度
★心理學(xué)意義上的人格、能力、氣質(zhì)
★心理測(cè)量的用途(1)招聘 (2)委任 (3)晉升 (4)考核 (5)培訓(xùn) (6）職業(yè)生涯規(guī)劃
★著名的心理測(cè)評(píng)量表及適用范圍
★標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模
★心理測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)取得和解釋與實(shí)施、分?jǐn)?shù)百分等級(jí)常模（百分位常模）
★心理測(cè)量的實(shí)施（1）選擇測(cè)驗(yàn)（2）主試準(zhǔn)備（3）測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)（4）主被試溝通（5）被試狀態(tài)
