績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營（北京,4月28

績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營（北京,4月28-29日） 【培訓日期】2010年4月28-29日 【培訓地點】北京 【培訓對象】董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。 【備注說明】本培訓班全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！ ■ 中級600元/人;高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納) ■ 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； ■ 課程結束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員； ■ 此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案 【課程簡介】 韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”大概意思就是，君主要領導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實現(xiàn)了就獎賞，沒有實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關系，如何過濾？按照韓非的說法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？關于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在?，F(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。 ■ 運用事實評價還是運用感覺評價 *看這個問題，一般人的反應當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢？ ■ 職能*該如何考核與評價 每次培訓，這是必有學員問起來的一個問題，因為業(yè)務*的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能*很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)?？吹接脛趧由a(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標考核職能*，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關聯(lián)性不大，那么，職能*的KPI改如何操作？如何解決關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績的矛盾呢？ ■ 為什么員工不愿意做的更好 很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：*，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？ ■ 短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？ ■ 到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結合的模式呢？？ ■ 是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？ 總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及推進方式。 【課程大綱】 一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； ■ 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ ■ 短期考核還是長期考核？ ■ 短期利益還是長期利益？ ■ 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ ■ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ ■ KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2. 經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； ■ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 ■ 為什么沒有人愿意做A？ ■ 為什么推行績效管理這么困難？ 3. 管理基礎對推行KPI的影響 二.KPI操作中的幾個基本問題 ■ 什么是目標與指標 ■ KPI指標的基本屬性與操作注意要點 ■ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； ■ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題 ■ 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 ■ KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對 ■ 職能*的定性指標，該如何操作？ 三.建立KPI體系的方式方法： ■ 如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯(lián)？ ■ 通過工作分析，明確職責，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍 ■ 價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點 ■ 魚骨圖與頭腦風暴法 四.平衡計分卡 ■ 平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)； ■ 戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； ■ 平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； ■ 平衡計算分卡就是四個緯度嗎？ ■ 公司級的平衡計分卡如何落實到各個*呢？——平衡計分卡的落實； 五.如何分解KPI ■ KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多*都有關系，到底考核誰好呢？ ■ 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ ■ 如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系 ■ 分解指標的2種基本方法 ■ 按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式 ■ 分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等 六.指標詞典的編制 ■ 指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? ■ 為什么需要定義KPI ■ 財務指標定義時，需要注意的問題； ■ 非財務指標，定義時需要注意的問題； ■ 誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？ ■ 幾個有問題的KPI的定義的分析； 七.確定目標——KPI的計分方式 ■ 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？ ■ 設定目標的痛苦； ■ 目標訂不準怎么辦？ ■ 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ ■ 競爭，資源，能力對目標的影響； ■ 如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法 ■ 長周期的目標如何分解到短周期； ■ 痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法； 八.績效管理的周期 ■ 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ ■ 年考考什么？月考考什么？ ■ 長周期與短周期； ■ 不同層次與職能*的周期； ■ 如何設置KPI指標權重——指標的組合方式 九.主基二元考核法 ■ 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ ■ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ ■ KPI所無法解決的問題； ■ 主要績效與基礎績效的關系； ■ 如何在實踐中運用主基二元考核法； 十.績效面談與溝通 ■ 計劃階段的績效溝通 ■ 輔導階段 ■ 考核階段的績效溝通 ■ 績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進； 十一.推行績效管理所遇到的問題與對策； ■ 推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ ■ 推行績效管理的組織模式與各個*的職責； ■ 推行的程序； ■ 公司政治與績效管理的推行 ■ 績效管理與企業(yè)文化； 【講師介紹】 蔡老師，*培訓資訊網(wǎng)()資深講師。國內(nèi)*的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《*經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員 蔡老師近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。 【費用及報名】 1、費用：培訓費2800元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。 2、： 鮑老師 3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓確認函 4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網(wǎng)站，查詢*課程 5、詳細資料請訪問*培訓資訊網(wǎng)： (每月在*開設四百多門公開課，歡迎報名學習)