崗位分析與薪酬設計管理實務（北京,4月30日）

崗位分析與薪酬設計管理實務（北京,4月30日） 【培訓日期】2010年4月30日 【培訓地點】北京 【培訓對象】單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。 【備注說明】本培訓班全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！ ■ 中級600元/人;高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納) ■ 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； ■ 課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員； ■ 此證可申請**人才網入庫備案。 【課程簡介】 韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事?！薄懊骶故虏幌喔?，故莫訟?！?句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業(yè)是一個系統(tǒng)，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎？在從事咨詢與培訓工作的這些年中，經常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調整，就會涉及到經理員工的職責與權限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中，我們會遇到大量的問題。 ■ 因人設崗與因事設崗？ 乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會發(fā)現(xiàn)，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗？還是兩者相互結合？ ■ 是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金？ 到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來評價員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各*中，有一個*做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個*發(fā)獎金呢？”一般會又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關系，我們經常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好，那么，團隊業(yè)績和個體業(yè)績到底是一個什么樣的關系呢？ ■ 考核如何與獎金掛鉤 幾年前，曾經去過一家企業(yè)，企業(yè)的經理人問了我一個問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規(guī)定的內容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領導確沒有給他發(fā)，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？ ■ 薪酬的水平到底是高還是低？ ■ 員工之間薪酬的差異到底應該多大？ ■ 職能*該如何激勵？ ■ 銷售人員的獎金該如何設計？ ■ 流程、組織結構、職位的關系到底是什么？ 總之，問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開，主要講述設計績效與薪酬體系的方法，以及推進方式。 【課程大綱】 一.崗位分析的作用與意義 ■ 崗位分析的作用； ■ 為什么崗位分析總是做不好？ 二.崗位分析的方法 ■ 組織與*職責與崗位職責的關系 ■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，*職責分解法； 三.崗位分析的步驟與流程 ■ 組織結構設計與流程設計； ■ *職責設計； ■ 崗位職責設計； ■ 崗位任職資格設計； ■ 常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤； 四.崗位說明書的運用 ■ 崗位說明書在薪酬設計中的運用； ■ 崗位說明書在培訓中的運用； ■ 崗位說明書在招聘中的運用； ■ 崗位說明書在考核中的運用； 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 一.薪酬管理中與設計核心問題 ■ 不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響； ■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； ■ 薪酬管理中的幾個核心問題； 二.薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性 ■ 內部公平性的常用工具——職位評估； ■ 職位評估中常見的問題 ■ 職位評估案例 三.薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性 ■ 什么是外部公平性； ■ 解決外部公平性常用的工具； ■ 如何確定薪酬水平？ 四.薪酬與能力的關系 ■ 薪酬如何影響員工能力； ■ 如何評估員工能力； ■ 能力薪酬的設計； 五.獎金設計如何使公司、*、個人三掛鉤； ■ 幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考； ■ 幾種模式優(yōu)缺點的對比； ■ 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 六.獎金設計與外部因素的影響 ■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 如果過濾外部因素的影響； 七.薪酬設計的公平問題 ■ 業(yè)務*與業(yè)務*的平衡； ■ 業(yè)務*與職能*的平衡； ■ 能力差的人與能力強的人之間的平衡； 八.業(yè)內各*獎金設計的要點 ■ 銷售*提成制，還是獎金制？ ■ 項目類型工作獎金的設計； ■ 生產*獎金的設計； ■ 年薪制獎金的設計； 九.獎金的周期 ■ 獎金周期與考核周期； ■ 年終獎還是年中獎； ■ 時機選擇要考慮的要點； ■ 獎金的滯后性； 十.獎金在收入中所占有的比例； ■ 100％獎金與100％固定； ■ 不同類型人在收入中獎金的比例； 十一.如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系 ■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 ■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 十二.薪酬設計需要考慮的其他問題 ■ 薪酬與企業(yè)文化 ■ 薪酬與工作模式 十三.薪酬設計的過程與步驟 ■ 薪酬設計的幾種方法 ■ 薪酬的調整難題 【講師介紹】 蔡老師，*培訓資訊網()資深講師。國內*的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《*經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員 蔡老師近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。 【費用及報名】 1、費用：培訓費1500元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。 2、： 鮑老師 3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓確認函 4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網站，查詢*課程 5、詳細資料請訪問*培訓資訊網： (每月在*開設四百多門公開課，歡迎報名學習)