在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，可以縮減年會(huì)活動(dòng)的費(fèi)用，但年會(huì)活動(dòng)的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因?yàn)檫@是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會(huì)。
公司年會(huì)活動(dòng)：不能節(jié)省的管理手段
有人說：年會(huì)活動(dòng)的規(guī)模與排場，是經(jīng)濟(jì)景氣指數(shù)的風(fēng)向標(biāo)。這話在今年再次得到印證。受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，一些企業(yè)減縮了年會(huì)活動(dòng)的開支，還有部分受影響較大的企業(yè)干脆取消了年會(huì)活動(dòng)。
韜睿咨詢近日所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有61%參與調(diào)查的企業(yè)承認(rèn)有一定可能或非常有可能取消年會(huì)活動(dòng)及其他員工活動(dòng)以減少支出。在一些CEO和管理人士看來，這是并不聰明的行為。因?yàn)楫?dāng)人們處于悲觀情緒中時(shí)，更應(yīng)該發(fā)揮年會(huì)活動(dòng)的作用。在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，年會(huì)活動(dòng)是一個(gè)可以縮減費(fèi)用，但絕對不可砍掉的環(huán)節(jié)。
公司年會(huì)活動(dòng)吹起停辦風(fēng)
張琪（化名）有些失望了，到目前為止，2009年1月，會(huì)所的大宴會(huì)廳只訂出了4天。張琪是朝外一家商務(wù)會(huì)所的銷售經(jīng)理，這家商務(wù)會(huì)所因?yàn)榈囟魏?，以往需要提前一兩個(gè)月才能預(yù)訂上場地。
Lucy所在的公司最近就剛剛下發(fā)通知：今年的年會(huì)活動(dòng)不辦了。她在公司負(fù)責(zé)人力資源的工作，她對此有些憂慮：“這對老員工來講，感覺看不到未來了，會(huì)覺得公司的經(jīng)濟(jì)形勢比預(yù)想的更壞，公司連做年會(huì)活動(dòng)的錢都沒有了嗎？對新員工來講，少了一次融入集體的機(jī)會(huì)?！?
當(dāng)奧美集團(tuán)*區(qū)CEO莊淑芬聽說許多公司今年可能取消年會(huì)活動(dòng)時(shí)，感到非常驚訝。她說：“現(xiàn)在這種經(jīng)濟(jì)狀況下，更需要跟員工在一起。我們正在籌備年會(huì)活動(dòng)。在今年的年會(huì)活動(dòng)上，要跟員工溝通明年的狀況，告訴大家明年怎樣更有效率的工作，怎樣在人才管理上可以發(fā)揮得更好。平時(shí)，我們的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)很少能跟員工聚在一起，年會(huì)活動(dòng)是一個(gè)非常好的機(jī)會(huì)，我們每年都充分利用這個(gè)機(jī)會(huì)寓教于樂?！?
年會(huì)活動(dòng)對員工的影響有時(shí)比管理者想象的還要大。在悅野團(tuán)隊(duì)策劃的一次年會(huì)活動(dòng)上，一位剛生完小孩不久的女員工，因?yàn)楣ぷ鞯男枰屗R上投入工作。年會(huì)活動(dòng)時(shí)，主持人朗誦了一首詩，這是*的同事專門寫給她的。當(dāng)她上臺后，全場熄燈，一束追光伴著輕柔的音樂，照在CEO身上。他推著輛坐著個(gè)布娃娃的嬰兒車，緩步走來，親手將這份禮物送給她，并深情地向她和全體員工鞠了一躬。這位女員工說：“那一刻，會(huì)永遠(yuǎn)銘記”。
微軟的鮑爾默更是深知年會(huì)活動(dòng)的重要性。據(jù)說，在每年的年會(huì)活動(dòng)上，鮑爾默都會(huì)沖上舞臺，一邊跑一邊振臂高呼“我愛微軟！”每次他都會(huì)讓這個(gè)高潮持續(xù)20分鐘，臺下掌聲如雷，頗具煽動(dòng)性。這是他最有效的管理手段。1991年在日本開年會(huì)活動(dòng)時(shí)，鮑爾默甚至因?yàn)檫^分激動(dòng)的演講而將聲帶撕裂最終不得不進(jìn)醫(yī)院做手術(shù)。
簡辦年會(huì)活動(dòng)的學(xué)問：轉(zhuǎn)移關(guān)注點(diǎn)
悅野團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，可以縮減年會(huì)活動(dòng)的費(fèi)用，但年會(huì)活動(dòng)的環(huán)節(jié)絕不可省，甚至要比平時(shí)更精心地策劃。因?yàn)檫@是員工溝通、振奮士氣、傳遞信心的絕好機(jī)會(huì)。
“年年舉辦年會(huì)活動(dòng)，時(shí)間久了會(huì)形成一種文化與期待，是促進(jìn)員工與管理層交流的好機(jī)會(huì)，增加員工的凝聚力和組織認(rèn)同感?！北本煼?心理教授張西超說，“精心策劃的年會(huì)活動(dòng)不一定要花很多錢，形式簡樸也未嘗不可，重要的是要將信心向員工傳達(dá)。危機(jī)中，更多的應(yīng)看到機(jī)會(huì)，通過機(jī)會(huì)去激勵(lì)員工?！?
而且，“按照*人的傳統(tǒng)，員工在企業(yè)辛辛苦苦干了一年，無論從物質(zhì)上還是精神上，都會(huì)有很強(qiáng)的期待，而今年，受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，多數(shù)企業(yè)的日子并不好過，員工在經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)超過去年的可能性不大了，如果再取消這點(diǎn)精神福利，員工會(huì)有很大的心理失落感。而壞情緒是非常容易傳染的，這對企業(yè)未來的經(jīng)營將產(chǎn)生很大的負(fù)面影響?！比嗣?公共管理組織與人力資源研究所李超平博士介紹說，當(dāng)物質(zhì)資本達(dá)不到員工需求的時(shí)候，就更需要通過心理資本和社會(huì)資本去彌補(bǔ)，年會(huì)活動(dòng)正是種很好的方式。
悅野團(tuán)隊(duì)的建議是轉(zhuǎn)變年會(huì)活動(dòng)關(guān)注的注意力。悅野團(tuán)隊(duì)的Tony指出，如果公司不是*年辦年會(huì)活動(dòng)，今年費(fèi)用縮水了，人力資源部現(xiàn)在最緊要的一件事是了解到以往年會(huì)活動(dòng)中，給員工留下印象最深的是什么？
“根據(jù)企業(yè)文化的不同和員工的需求點(diǎn)不同，員工在年會(huì)活動(dòng)上的關(guān)注點(diǎn)往往會(huì)差異很大。比如有些企業(yè)的員工比較注重明星效應(yīng)，演出是否有明星助陣，有些企業(yè)的員工注重飯菜質(zhì)量，也有的注重活動(dòng)中獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)用性……這時(shí)人力資源部的人最該關(guān)注員工普遍關(guān)注的是哪一點(diǎn)，花大投入在這一點(diǎn)上，省略其他方面的費(fèi)用?！?
另一種轉(zhuǎn)變注意力的方式是改變形式。有些企業(yè)的年會(huì)活動(dòng)辦得如春晚一般。也有的企業(yè)年會(huì)活動(dòng)是集體出游，以增近彼此間感情。武軍介紹，“在費(fèi)用縮減的情況下，改變年會(huì)活動(dòng)的形式也是種很好的選擇。”因?yàn)樾滦问綍?huì)激發(fā)員工的新鮮感與參與程度，轉(zhuǎn)移了其與以往年會(huì)活動(dòng)作對比的注意力。
一些IT企業(yè)今年的年會(huì)活動(dòng)也早早開始行動(dòng)，他們改變了以往包下酒店開晚宴的形式，更加注重創(chuàng)新。研翔集團(tuán)行銷中心運(yùn)營總監(jiān)于凡說，他們將通過網(wǎng)絡(luò)視頻現(xiàn)場直播，讓員工觀看各*選送的精彩節(jié)目。他們還會(huì)通過現(xiàn)場投票、模擬掌聲等形式增強(qiáng)員工的參與度。“各*早已開始排練節(jié)目，分公司也會(huì)選送優(yōu)秀節(jié)目到總部。今年一定會(huì)是場比春晚還熱鬧的公司年會(huì)活動(dòng)?！毕裱邢柽@樣利用網(wǎng)絡(luò)視頻方式開展企業(yè)年會(huì)活動(dòng)的，在很多IT、軟件類企業(yè)正悄然流行。
很多管理者并不想看到員工白白辛苦一年，但是看看近幾個(gè)月的財(cái)務(wù)報(bào)表，年終獎(jiǎng)——這個(gè)本該令人興奮的字眼在今年似乎蒙上一層揮之不去的陰影。
員工對年終獎(jiǎng)的預(yù)期降低
大多數(shù)企業(yè)的員工對年終獎(jiǎng)的期待并不是很高，這主要與年終獎(jiǎng)的發(fā)放制度有關(guān)。
目前企業(yè)的年終獎(jiǎng)金發(fā)放除了一些完全由老板意志決定的中小企業(yè)外，年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則大致分為幾類：*類是完全根據(jù)業(yè)績。“奧運(yùn)等對我們今年的業(yè)績影響比較大，年終獎(jiǎng)一定會(huì)受影響，因?yàn)槲覀兊莫?jiǎng)金是直接和盈利掛鉤的，應(yīng)該有一定的具體比例?！币嫫账鞴P(guān)經(jīng)理王青云如是說。
第二類是根據(jù)企業(yè)的營收，同時(shí)在于總公司的下放程度，然后逐級下發(fā)。“說是按業(yè)績，但算起來很復(fù)雜，總行先給各分行，分行再給支行，*給個(gè)人。”招商銀行的一位中層管理者說。
這兩種發(fā)放方法和形式的共同特點(diǎn)是不透明，完全“背靠背”?！拔覀児镜膯T工，并不知道其他人的年終獎(jiǎng)是多少，因?yàn)槿绻坏┩该?，顯現(xiàn)出來的可能是幾十倍的差距。今年經(jīng)濟(jì)不好就更不能透明了，否則大家多不平衡啊?！鄙鲜鲢y行的中層主管說。
第三類發(fā)放辦法是很多外企的做法，雙薪甚至是3個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)金。一位在中智人力資源服務(wù)公司工作的高管透露，今年外企的年終獎(jiǎng)也會(huì)縮水，有的甚至縮水達(dá)到40%。
那么，到底在經(jīng)濟(jì)不景氣下，年終獎(jiǎng)還有沒有它本身的特殊意義呢？“事實(shí)上，在年終這個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)絕對有其特殊的意義，如果掌握不好尺度，在經(jīng)濟(jì)不好的形勢下，就更容易引發(fā)公司內(nèi)部矛盾，影響公司的士氣?！辈┤鸢谱稍兛偨?jīng)理兼研究總監(jiān)梅峰說。
嘗試把外因轉(zhuǎn)換成內(nèi)因
“越到經(jīng)濟(jì)不好的時(shí)候，年終獎(jiǎng)越要強(qiáng)調(diào)公平。其分配原則、考核體系、發(fā)放流程、政策越應(yīng)該公開，過程越應(yīng)該透明，關(guān)鍵要讓員工不僅了解年終獎(jiǎng)是多少，更要知道為什么是這么多，背后由哪些因素構(gòu)成?！彼押肆Y源主管趙軍如是說。
在搜狐沒有年終獎(jiǎng)的概念：“我們叫績效獎(jiǎng)金，分為三部分：即公司整體業(yè)績、*業(yè)績和個(gè)人業(yè)績。”趙軍說，雖然大環(huán)境不好肯定對公司的整體業(yè)績有影響，但影響的只是每年獎(jiǎng)金池的大小，“而從另一方面看公司獎(jiǎng)金池的大小也只對公司獎(jiǎng)金的平均數(shù)有影響，對優(yōu)秀員工的影響并不大，因?yàn)?業(yè)績只是個(gè)系數(shù)，而對于普通員工，個(gè)人績效占到80%。”比如一個(gè)優(yōu)秀員工，他的個(gè)人績效非常好，雖然受整體環(huán)境的影響，*平均獎(jiǎng)金會(huì)有所減少，但是針對他個(gè)人的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金卻不少，甚至能夠比去年還多，因?yàn)槟切┛冃Р畹膯T工分到的就很少了。如此一來，這種完全走績效，結(jié)果導(dǎo)向的獎(jiǎng)金方式就會(huì)把外部因素轉(zhuǎn)換成內(nèi)部因素，使得每一個(gè)員工對于自己的成績結(jié)果非常清晰。而*業(yè)績和公司業(yè)績也占一定比例之后，就使得員工不能僅僅關(guān)注自己所在*的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考慮。這樣轉(zhuǎn)換之后，大環(huán)境的影響也就變成了間接影響。
“作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要讓核心人員拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表現(xiàn)不好的員工將拿得更少，如此才能促進(jìn)內(nèi)部競爭，引導(dǎo)公平性?！?一線調(diào)查年終獎(jiǎng)可以降低 但要公平 一片衰退聲中，*企業(yè)今年的年終獎(jiǎng)會(huì)怎樣？前程無憂的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相較于2007年度的66%的年終獎(jiǎng)實(shí)現(xiàn)10%的普漲，25％的年終獎(jiǎng)增幅超過20%，今年職場人士對年底“紅包”的期望值普遍偏低。受訪者中大多數(shù)接受年終獎(jiǎng)可能被降低的狀況，只有15%的人說企業(yè)的年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案已經(jīng)發(fā)布，好消息是14家企業(yè)維持原來的方案。有53%的人預(yù)測企業(yè)會(huì)降低今年的年終獎(jiǎng)，但是其中超過80%的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年終獎(jiǎng)不會(huì)減少，但是其中66%的人稱，如果降低合理也可以接受。
企業(yè)的年終獎(jiǎng)通常由幾個(gè)部分構(gòu)成：業(yè)績浮動(dòng)收入、企業(yè)利潤分享、員工個(gè)人績效考核、宏觀物價(jià)指數(shù)以及法律政策等。業(yè)績浮動(dòng)收入這部分主要考察任職者的工作表現(xiàn)，預(yù)計(jì)今年業(yè)務(wù)類職位會(huì)有較大的下滑；而企業(yè)利潤分享部分，由于受到金融風(fēng)暴的沖擊，對大部分企業(yè)都會(huì)有影響。但是在“現(xiàn)金為王”的困難時(shí)期，企業(yè)仍會(huì)把年終獎(jiǎng)的重心放在業(yè)務(wù)人員的安撫和提振上。另一個(gè)年終獎(jiǎng)的重心是“企業(yè)核心人才”。前程無憂分析預(yù)測，從長遠(yuǎn)來看，優(yōu)質(zhì)人才仍然相當(dāng)缺乏，企業(yè)不會(huì)吝嗇對關(guān)鍵員工和高績效員工的薪資投入。包括年終獎(jiǎng)、紅利和2009年的薪酬提升，核心員工和高績效員工對此仍然可以期待。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管員工對企業(yè)降低年終獎(jiǎng)可以接受，但是對此公平性絲毫沒有“讓步”。幾乎所有的受訪者都表示，企業(yè)負(fù)責(zé)人、高管應(yīng)該帶頭降低年終獎(jiǎng)，降低幅度應(yīng)該大于普通員工。64%的人寧可接受普遍降薪甚于部分裁員。
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