數(shù)據(jù)分析是體現(xiàn)人力資源管理的產(chǎn)出與價值的關鍵手段。行業(yè)領先的公司正越來越傾向于用數(shù)據(jù)說話，為企業(yè)管理決策提供“可視化”的“人才報表”，基于業(yè)務驅(qū)動分析，發(fā)現(xiàn)和回答人力資源管理問題，呈現(xiàn)或證明人才管理產(chǎn)出與價值，提升 HR 管理競爭優(yōu)勢。
從反應性統(tǒng)計（Level 1）、高級分析（Level 2）、戰(zhàn)略分析（Level 3）到模擬預測（Level 4），從數(shù)字統(tǒng)計到信息整合，從邏輯分析到循證思維的轉(zhuǎn)變，從確定分析內(nèi)容、形式、結(jié)論、改進建議直至做到行動計劃，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價值。
課程時長
12小時 / 2天
課程對象
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、HR數(shù)據(jù)分析人員、企業(yè)內(nèi)部人力資源高級顧問
一、理念趨勢回歸——數(shù)據(jù)驅(qū)動價值
下一代人力資源管理者的關鍵素質(zhì)
HR 關鍵價值層級：效率、效能與影響力
基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
HR 數(shù)據(jù)分析*實踐
案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析
案例：某著名零售企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的 HR 小數(shù)據(jù)分析
二、HR 數(shù)據(jù)分析價值四層級——價值模型
反應性統(tǒng)計：整理、計算與展示
高級分析：動態(tài)分析、基準分析與相關分析
業(yè)務與戰(zhàn)略決策：業(yè)務驅(qū)動因素分析、激勵與留任因素分析
模擬和預測
數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術和應用
人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
研討：數(shù)據(jù)內(nèi)容地圖
案例：某國有大型企業(yè)的關鍵人才離職預測
案例：某500強企業(yè)的分析改善行動計劃案例：某大型集團公司設計的人力資源 ? 健康與風險指數(shù)
三、HR 數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度——由外而內(nèi)，量化價值產(chǎn)出
從 HR 六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
人力資本投資效益
組織效能與人力資本效益
人工成本結(jié)構性診斷
現(xiàn)場練習：相關性分析、回歸與驗證
案例：某醫(yī)藥集團公司的人效分析要點
案例：某民營制造企業(yè)利用人效分析展開薪酬優(yōu)化策略
四、戰(zhàn)略人力配置分析
組織形狀支撐組織能力
人才形狀對接人才規(guī)劃
微觀人力編制 ? 人才質(zhì)量、活力與留任
現(xiàn)場練習：多維度關聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務驅(qū)動
案例：某大型航空公司的人力配置與人員比例分析模型
案例：某著名房地產(chǎn)公司人力配置多元建模方案
五、人力資源運行
HR 關鍵效能指標制、度檢驗與成效檢驗
招聘效率、效力與選拔分析
案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
培訓課程評價、效力評價與價值分析
案例：培訓課程質(zhì)量與效果評估樣例
績效指標衡量技巧與分布規(guī)律
薪酬管理量化技術與跟蹤分析型工業(yè)集團企業(yè)的薪資滲透率分析
現(xiàn)場練習：關鍵效能指標計算
六、人才管理價值
敬業(yè)度與組織氛圍
七、總結(jié)歸納、現(xiàn)場提問與推薦書籍
