慶涪陵中小企業(yè)整體管理及效率提升方案

慶涪陵中小企業(yè)整體管理及效率提升方案 我們面向國內(nèi)中小企業(yè)的服務(wù)內(nèi)容 聯(lián)建總結(jié)眾多企業(yè)和機(jī)構(gòu)的人力資源咨詢項(xiàng)目，結(jié)合*中小企業(yè)在目前態(tài)勢(shì)下對(duì)人力資源管理的需求，借鑒*的人力資源管理研究成果和聯(lián)建多年的管理咨詢積累，針對(duì)國內(nèi)快速成長(zhǎng)中的中小企業(yè)在成長(zhǎng)過程中如何從人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程四個(gè)方面構(gòu)建人力源管理平臺(tái)，形成了系統(tǒng)化的咨詢體系。 該體系全面整合了近年來*進(jìn)的人力資源管理理論，包括績(jī)效管理中的關(guān)鍵KPI體系，以結(jié)果導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)機(jī)制，BSC等，形成了相對(duì)完整、易于操作的人力資源管理平臺(tái)構(gòu)建解決方案，目前已經(jīng)在很多企業(yè)中應(yīng)用，成效顯著。我們將之歸結(jié)為功能模塊： 人力資源管理平臺(tái)功能模塊: *模塊：組織機(jī)構(gòu)與責(zé)權(quán)體系設(shè)計(jì) （公司管理模式、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、責(zé)權(quán)體系） ?企業(yè)典型問題 1.組織缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和統(tǒng)一價(jià)值導(dǎo)向，不能及時(shí)有效地糾正前進(jìn)過程中的偏差。 2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、流程規(guī)范不適合應(yīng)企業(yè)發(fā)展，對(duì)市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)反應(yīng)遲緩。 3.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置“肥胖”或“殘缺不全”，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理 4.組織*職能不合理，導(dǎo)致權(quán)責(zé)不對(duì)稱。 5.組織在縱向和橫向的溝通和協(xié)調(diào)上困難重重。 6.跨*協(xié)作困難 7.有權(quán)無責(zé)，濫用職權(quán)；有責(zé)無權(quán)，難盡其責(zé)。 8.有成績(jī)互相爭(zhēng)，有責(zé)任互相推諉。 9.官僚作風(fēng)濃厚，拖拉延遲，議而不決，決而不做。 & 標(biāo)準(zhǔn)化的公司治理模式 ?項(xiàng)目目標(biāo) 尋找企業(yè)特有的管理集權(quán)與分權(quán)適度點(diǎn)。描述這個(gè)適度點(diǎn)隨著公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的發(fā)展而變化的趨勢(shì)。各*的集權(quán)與分權(quán)的確定要根據(jù)公司的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、經(jīng)營特點(diǎn)、管理水平以及其他種種相關(guān)因素，通過不斷地實(shí)踐、改進(jìn)和完善。達(dá)到“統(tǒng)一籌劃，分級(jí)負(fù)責(zé)、統(tǒng)一調(diào)度，分級(jí)管理、統(tǒng)負(fù)盈虧，分開受益”的目標(biāo)。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.企業(yè)的外部結(jié)構(gòu)形態(tài)確定。 2.公司與各*之間的的層次體制。 3.公司內(nèi)部各*之間的業(yè)務(wù)契約機(jī)制（系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)流程、管理流程與信息傳遞流程）。 4.公司與各*之間的的集權(quán)、分權(quán)界定制度。 ?項(xiàng)目成果 1.《企業(yè)管理模式選擇論證與實(shí)施方案》 & 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.高度統(tǒng)一的組織目標(biāo)體系和組織意識(shí)。 2.與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織結(jié)構(gòu)。 3.建立嚴(yán)密的管理體系和組織運(yùn)作機(jī)制。 4.順暢的垂直溝通和反饋。 5.高效的跨*工作小組和橫向協(xié)調(diào)機(jī)制。 6.人員精干、效率滿意、管理成本下降。 7.組織逐漸具備自我學(xué)習(xí)和自我完善能力。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.調(diào)查、分析企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，分解公司與各*之間的關(guān)鍵職能。 2.根據(jù)管理模式確定公司、各*的管理層次和管理幅度，提出公司、各*的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置建議。 3.形成公司、各*的職位設(shè)置清單，樣本。 & 責(zé)權(quán)體系設(shè)計(jì) ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置建議。 2.樹立明確的權(quán)責(zé)界定的先進(jìn)理念。 3.建立職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)對(duì)等的管理系統(tǒng)。 4.建立有效的授權(quán)決策機(jī)制。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.對(duì)責(zé)權(quán)管理體系現(xiàn)狀診斷。 2.對(duì)原有的責(zé)權(quán)管理體系進(jìn)行梳理與分析。 3.參考行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的典型責(zé)權(quán)體系進(jìn)行比較分析。 4.提出責(zé)權(quán)管理體系設(shè)計(jì)方案。 5.提供與責(zé)權(quán)管理相關(guān)的各種培訓(xùn)服務(wù)。 ?項(xiàng)目成果 1.《公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方案》 2.《各*組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方案》 3.《責(zé)權(quán)管理體系設(shè)計(jì)方案》 第二模塊：業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與重組 ?企業(yè)典型問題 1.面向職能分割運(yùn)營 ：由于勞動(dòng)分工細(xì)化程度的不斷提高，促使企業(yè)必須建立系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)來保障企業(yè)的正常管理得以高效運(yùn)行。但是大部分中小企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，由于缺乏科學(xué)有效的設(shè)計(jì)而形成了典型的金字塔型結(jié)構(gòu)，層次多而臃腫。由于流程之間的割裂，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在著大量界面沖突，于是只好借助大量的會(huì)議、更多和更復(fù)雜的流程來試圖解決。其代價(jià)就是拿著公司的資金在做游戲。 2.有流程，無執(zhí)行：企業(yè)制定的很多流程停留于書面，但真正被用于實(shí)踐的很少。流程形同虛設(shè)。 3.流程與實(shí)際運(yùn)做脫節(jié)：由于外部環(huán)節(jié)瞬息萬變，企業(yè)的運(yùn)做也隨之而變，這本是好的，但指導(dǎo)業(yè)務(wù)規(guī)范運(yùn)做的流程還停留在以前的狀態(tài)，其最終的結(jié)果是對(duì)流程的放棄和不信任。 4.沒有流程管理混亂，有了流程管理僵化：這一點(diǎn)對(duì)于那些有上進(jìn)心的企業(yè)一直是個(gè)頭痛的問題。在效率和效果上難以找到最合理的解決方案。 5.業(yè)務(wù)流程的根本是業(yè)務(wù)，但流程中，業(yè)務(wù)授權(quán)和監(jiān)管不同步。導(dǎo)致的結(jié)果是當(dāng)業(yè)務(wù)運(yùn)做出現(xiàn)錯(cuò)弊時(shí)，責(zé)任不清，互相推脫，更加談不上對(duì)于流程的改進(jìn)了。 6.多點(diǎn)接觸客戶滿意度。多點(diǎn)接觸針對(duì)企業(yè)用戶而言，由于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程面向職能、串行方式及信息不能充分的共享，客戶在購買企業(yè)產(chǎn)品或接受服務(wù)時(shí)，必須與多個(gè)業(yè)務(wù)流程、多個(gè)環(huán)節(jié)、多個(gè)執(zhí)行者接觸。大大降低了辦事效率，影響了客戶對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.全面診斷業(yè)務(wù)流程的有效性，消除流程中重復(fù)及不增值的所有環(huán)節(jié)。（將企業(yè)內(nèi)部的非增值活動(dòng)壓縮至最少） 2.打破*之間的隔閡。（消除*本位主義） 3.提高對(duì)市場(chǎng)和客戶的響應(yīng)速度。 4.組織扁平化。（為機(jī)構(gòu)消腫） 5.增加企業(yè)內(nèi)部的流程管理能力。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略定位與目標(biāo)的客觀分析與診斷。 2.對(duì)企業(yè)中原有核心業(yè)務(wù)與管理流程的梳理。 3.參考行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的典型流程進(jìn)行比較分析。 4.借助流程診斷工具對(duì)原有流程進(jìn)行分析、模擬與優(yōu)化設(shè)計(jì)。 5.基于ERP設(shè)計(jì)，提出企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整方案，以支持ERP的實(shí)施。 6.提供基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）體系設(shè)計(jì)的考核體系調(diào)整方案，以支持ERP的實(shí)施。 7.提供與ERP相關(guān)的各種培訓(xùn)服務(wù)。 ?項(xiàng)目成果 1.《企業(yè)業(yè)務(wù)流程診斷報(bào)告》 2.《企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)可執(zhí)行方案》 第三模塊：薪酬體系 ?企業(yè)典型問題 1.沒有必要的市場(chǎng)參照，自我標(biāo)桿不明，導(dǎo)致薪金定級(jí)隨意性大，薪金談判缺少依據(jù)。 2.沒有必要的職位評(píng)估體系，以不同專業(yè)、不同*之間的主觀認(rèn)定職位價(jià)值衡量，在薪酬內(nèi)部公平性方面與公司層面難以做到統(tǒng)籌和權(quán)衡 3.同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)憑主觀確定，缺乏內(nèi)部公平性 4.薪酬理念不突出，引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)作用不明顯 5.薪酬結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單，缺少根據(jù)專業(yè)特征、工作特征的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)，激勵(lì)性有限。 6.高層管理人員收入與績(jī)效掛鉤不緊密，激勵(lì)和約束作用小。 7.長(zhǎng)期激勵(lì)手段單一，難以留住骨干人員，短期福利保障手段單一，員工沒有歸屬感。 8.薪酬福利統(tǒng)計(jì)口徑不科學(xué)，只計(jì)算靜態(tài)工資，結(jié)果導(dǎo)致人工成本高，但卻吸引不來人才。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.制定有效的薪酬理念，明確薪酬如何有效支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并向員工傳遞公司如何吸引、激勵(lì)、留用員工的強(qiáng)有力的信息。 2.設(shè)計(jì)并應(yīng)用科學(xué)的、公正的職位評(píng)估體系來確定職位的相對(duì)價(jià)值，以確保內(nèi)部職位管理的一致性和合理性。 3.建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理架構(gòu)，指導(dǎo)經(jīng)理人員為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 4.明確薪酬發(fā)放政策，包括如何有效的調(diào)整薪酬水平和浮動(dòng)獎(jiǎng)金計(jì)劃的比例與發(fā)放形式，更緊密的聯(lián)系薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系。 5.為新設(shè)立的薪酬體系制定有效的溝通與實(shí)施方案，確保員工充分理解與接受，從而使他們能夠更積極的為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)而努力。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.市場(chǎng)對(duì)比，薪酬調(diào)查：此項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)，是保證薪酬“外部競(jìng)爭(zhēng)性”的前提，合理選擇參照的薪酬市場(chǎng)，獲取支持論證的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)非常重要。根據(jù)與市場(chǎng)的對(duì)比，能夠?qū)灸壳暗男匠隊(duì)顩r做相應(yīng)的診斷。 2.確定薪酬策略：薪酬策略是依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)定位、行業(yè)特征及企業(yè)文化等組織因素的分析，結(jié)合公司的薪酬外部狀況分析，所做的薪酬支付的總體規(guī)劃。 3.薪酬策略及薪酬理念提煉：不同行業(yè)、不同地區(qū)的公司的薪酬水平與市場(chǎng)應(yīng)對(duì)的策略，薪酬總體成本的策略，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬總體成本的增長(zhǎng)采用何種策略。 4.薪酬體系設(shè)計(jì)：職等薪酬系統(tǒng)，包括各職等的薪酬數(shù)對(duì)應(yīng)、各職等薪酬的級(jí)差、各職等薪酬的幅度。整體薪酬結(jié)構(gòu)，如崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、年終雙薪等，將根據(jù)公司的薪酬設(shè)計(jì)思想和薪酬理念進(jìn)行調(diào)整。不同行業(yè)、不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬的組成與及薪酬項(xiàng)目定義、薪酬項(xiàng)目的計(jì)算方法及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放形勢(shì)?？勺冃匠昱c績(jī)效管理的結(jié)果對(duì)應(yīng)。實(shí)現(xiàn)薪酬分配制度與績(jī)效管理的掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)管理。福利設(shè)計(jì)，多種福利組合、多層次激勵(lì)方式的組合。 5.薪酬制度設(shè)計(jì)：包括：薪酬理念/職等薪酬對(duì)應(yīng)表/整體薪酬結(jié)構(gòu)/各職位的薪酬結(jié)構(gòu)/薪酬與考核的對(duì)應(yīng)/薪酬與考勤的對(duì)應(yīng)/薪酬調(diào)整辦法/工資發(fā)放時(shí)間、形式/其他相關(guān)規(guī)定。 ?項(xiàng)目成果 1.《職位評(píng)估工具》 2.《職位評(píng)估結(jié)果報(bào)告》 3.《薪資管理手冊(cè)》（制度、流程、表格） 第四模塊：績(jī)效管理體系 ?企業(yè)典型問題 1.為什么高素質(zhì)的人不少，但績(jī)效很低？ 2.為什么獎(jiǎng)金發(fā)了不少，但積極性不見提高，意見反而一大堆？ 3.為什么考核結(jié)果招致很多怨言？ 4.為什么業(yè)績(jī)好的人態(tài)度不好，態(tài)度好的人業(yè)績(jī)不好？ 5.為什么公司倡導(dǎo)的理念形同虛設(shè)，公司人數(shù)不多，山頭不少？ 6.為什么員工普遍懶惰，使得老板事必親躬？ 7.為什么空有戰(zhàn)略卻無法落地，公司內(nèi)部缺乏執(zhí)行力度。 8.為什么在績(jī)效考核中互相推諉責(zé)任，考核流于形式，無人對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。 9.為什么考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略目標(biāo)不能緊密配合。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.樹立明確的業(yè)績(jī)理念，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)績(jī)效文化。 2.明確各級(jí)管理者在績(jī)效管理中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 3.將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到*、崗位、個(gè)人，使戰(zhàn)略落地。 4.系統(tǒng)地設(shè)計(jì)績(jī)效管理中對(duì)能力、過程、態(tài)度、結(jié)果、發(fā)展的評(píng)價(jià)方法與工具，解決績(jī)效管理的落地問題。 5.將績(jī)效考核結(jié)果合理地與員工的薪酬、獎(jiǎng)金福利、晉升、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.企業(yè)績(jī)效管理問題全面診斷分析。 2.組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)梳理，明確*與崗位的職能定位。 3.企業(yè)戰(zhàn)略梳理，通過價(jià)值樹分解戰(zhàn)略目標(biāo)為*層面與崗位層面的KPI。 4.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析，確定企業(yè)的關(guān)鍵能力。 5.績(jī)效管理制度與流程的設(shè)計(jì)。 6.績(jī)效管理能力的培訓(xùn)。 ?項(xiàng)目成果 《績(jī)效管理手冊(cè)》 1.〈以KPI指標(biāo)為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式〉 2.〈以勝任力模型與任職資格為核心的能力評(píng)價(jià)模式〉 3.〈以職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)為核心過程評(píng)價(jià)模式〉 4.〈以價(jià)值觀為核心的文化融合性（態(tài)度）評(píng)價(jià)模式〉 5.〈以中期述職報(bào)告和能力發(fā)展計(jì)劃為核心的績(jī)效改進(jìn)模式〉 6.〈以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)體系統(tǒng)〉 第五模塊：職位設(shè)計(jì)與評(píng)估 ?企業(yè)典型問題 1.職位設(shè)計(jì)缺乏定性、定量的方法和工具，主觀因素導(dǎo)致的職位設(shè)置不合理。 2.職位設(shè)計(jì)與工作流程脫節(jié)，導(dǎo)致流程割裂，致使企業(yè)整體運(yùn)營效率低下 3.職位描述用語混亂，不能清晰有效的界定職位的職能和權(quán)限 4.對(duì)不同職能、不同管理層次、不同行業(yè)和不同組織規(guī)模的職位缺乏統(tǒng)一的職位價(jià)值評(píng)估工具，在價(jià)值分配方面缺乏必要依據(jù) 5.在職位評(píng)估中，難以避免主觀性對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，企業(yè)內(nèi)職位價(jià)值的相對(duì)排序混亂。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.合理科學(xué)地設(shè)置職位，保證組織結(jié)構(gòu)人員精簡(jiǎn)、運(yùn)作高效。 2.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合流程分析的職位分析方法，可以實(shí)現(xiàn)職位貢獻(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合。 3.規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽f明書，標(biāo)準(zhǔn)的職位描述詞庫的使用，幫助企業(yè)和任職者充分了解職位的職能、責(zé)權(quán)、主要工作內(nèi)容、任職條件等信息。 4.成熟的職位評(píng)估體系，保證對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、科學(xué)性，為企業(yè)建立“價(jià)值導(dǎo)向的分配體系”奠定基礎(chǔ)。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.企業(yè)戰(zhàn)略梳理，組織結(jié)構(gòu)與流程分析與評(píng)估 2.職位分析、設(shè)計(jì)方法選擇與培訓(xùn) 3.職位說明書模版與調(diào)查分析問卷設(shè)計(jì) 4.職位說明書編寫 5.職位評(píng)估體系的選擇與培訓(xùn) 6.全職位評(píng)估 7.職等系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ?項(xiàng)目成果 1.《職位設(shè)計(jì)方案及導(dǎo)入實(shí)施建議》 2.《職位說明書手冊(cè)》 3.《職位評(píng)估方案》 4.《全職位評(píng)估結(jié)果》 5.《職等系統(tǒng)表》 第六模塊：招聘與測(cè)評(píng)體系 ?企業(yè)典型問題 1.沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)測(cè)手段，不易獲得合適的候選人。 2.沒有制定明確的招聘流程，招聘手續(xù)過于簡(jiǎn)單，或者過于繁瑣。 3.實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。 4.錄用的人員與職位要求不符合或者與公司文化不能融合。 5.人員流失快，招聘成本過高，招聘工作責(zé)任不清。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.企業(yè)在招聘工作上的有效性得到提高。 2.公司招聘流程更加規(guī)范。 3.公司在最短的時(shí)間內(nèi)得到急需的中高級(jí)人才。 4.通過綜合能力、職業(yè)興趣、性格測(cè)評(píng)等手段，保證在各崗位選擇*人選。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源環(huán)境進(jìn)行分析。 2.對(duì)企業(yè)人力資源需求做出預(yù)測(cè)。 3.編制企業(yè)系統(tǒng)的人才招聘制度、流程、表格。 4.為企業(yè)的管理人員提供面試的培訓(xùn)。 5.測(cè)評(píng)工具的推薦和培訓(xùn)。 6.為公司推薦高級(jí)人才。 ?項(xiàng)目成果 1.《人力資源規(guī)劃方案》 2.《招聘管理手冊(cè)》（制度、流程、表格） 3.《組織人力資源狀況評(píng)估報(bào)告》 4.《結(jié)構(gòu)化面試題庫》 5.《人員測(cè)評(píng)工具及使用指導(dǎo)》 6.《人才吸引保留策略建議報(bào)告》 第七模塊：人力資源開發(fā)體系（培訓(xùn)與任職資格管理體系） ?企業(yè)典型問題 1.培訓(xùn)不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)工作做了很多，但不能有效的轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效的快速提升。缺乏良性的部學(xué)習(xí)環(huán)境，公司培養(yǎng)的人才留不住。 2. 培訓(xùn)設(shè)計(jì)與執(zhí)行不到位，不重視培訓(xùn)后，成果的轉(zhuǎn)化與推動(dòng)。缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段，培訓(xùn)成為一種想象與設(shè)計(jì)。 3.雖然不是同一個(gè)人犯同樣的錯(cuò)誤，但同樣的錯(cuò)誤在企業(yè)內(nèi)卻犯了無數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒有總結(jié)，成功的經(jīng)驗(yàn)沒有發(fā)揚(yáng)。 4.個(gè)人優(yōu)秀但不能讓團(tuán)隊(duì)及組織優(yōu)秀，成功的經(jīng)驗(yàn)沒有形成工作模板，企業(yè)*的浪費(fèi)是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。職業(yè)通道單一，千軍萬馬過獨(dú)木橋，不能有效挖掘員工潛力，業(yè)務(wù)領(lǐng)域缺乏優(yōu)秀人才，難以形成職業(yè)梯隊(duì)。 5.業(yè)務(wù)工作對(duì)員工行為的職業(yè)化要求不明確，員工的自我學(xué)習(xí)與提高，缺乏標(biāo)準(zhǔn)來牽引。人員晉升論資排輩。 6.企業(yè)沒有建立一套系統(tǒng)的任職資格管理體系來促使員工終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 ?培訓(xùn)體系 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.明確公司的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)更有針對(duì)性。 2.設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段冀戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)管理流程、體系，以確保培訓(xùn)管理更加科學(xué)。 3.降低培訓(xùn)成本提高培訓(xùn)有效性。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.公司人力資源培訓(xùn)與發(fā)展理念提煉。 2.培訓(xùn)與發(fā)展工作原則與要求。 3.公司培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)。 4.培訓(xùn)組織與責(zé)任界定。 5.培訓(xùn)管理程序與規(guī)定設(shè)計(jì)。 6.培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)。 7.培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算管理規(guī)定設(shè)計(jì)。 8.內(nèi)部培訓(xùn)講師培養(yǎng)、認(rèn)證與管理設(shè)計(jì)。 9.外部培訓(xùn)講師認(rèn)證與管理設(shè)計(jì)。 10.培訓(xùn)服務(wù)商選擇與管理設(shè)計(jì)。 11.員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理設(shè)計(jì)。 ?項(xiàng)目成果 1.《培訓(xùn)工作現(xiàn)狀評(píng)估報(bào)告》 2.《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》 3.《培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)》 4.《培訓(xùn)管理手冊(cè)》 ?任職資格管理體系 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.明確員工的晉升的標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。 2.明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，是有能力的人不斷做實(shí)。 3.開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。 4.加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)，為公司建立管理人員儲(chǔ)備。 5.為晉升、薪酬等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.業(yè)務(wù)活動(dòng)分析（訪談、問卷調(diào)查） 2.職類職種劃分 3.業(yè)績(jī)標(biāo)桿人物行為與技能分析 4.任職資格等級(jí)定義 5.任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 6.任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)描述 7.任職資格評(píng)定方法與流程設(shè)計(jì) 8.任職資格評(píng)定組織形式設(shè)計(jì) 9.任職資格評(píng)定技能培訓(xùn) ?項(xiàng)目成果 1.《任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》 2.《任職資格管理手冊(cè)》（制度、流程、表格） 第八模塊：人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃 ?企業(yè)典型問題 1.人力資源管理系統(tǒng)不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 2.人力資源管理工作隨意性強(qiáng)，沒有明確的工作思路與步驟 3.人力資源管理工作缺乏前瞻性，滯后于企業(yè)的發(fā)展階段，變革速度緩慢，滿足不了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要。 4.人力資源各職能模塊不能有效相互補(bǔ)充和支持，導(dǎo)致管理行為的盲目與低效率。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.建立有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng) 2.幫助人力資源*把握和認(rèn)識(shí)自我的使命和職責(zé) 3.描繪未來人力資源發(fā)展藍(lán)圖，并確定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和步驟 4.幫助企業(yè)目標(biāo)明確、計(jì)劃嚴(yán)謹(jǐn)、步驟緊湊地實(shí)現(xiàn)人力資源管理 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與評(píng)估 2.通過“頭腦風(fēng)暴”法明確人力資源*宗旨、使命、愿景、目標(biāo)及服務(wù)客戶 3.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源*3-5年的支撐性工作規(guī)劃，并進(jìn)一步細(xì)化至年度目標(biāo) 4.充分分析論證人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性、科學(xué)性，保證各項(xiàng)工作有機(jī)運(yùn)作。 ?項(xiàng)目成果 1.《人力資源管理現(xiàn)狀診斷報(bào)告》 2.《人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和三年行動(dòng)計(jì)劃》 第九模塊：人事行政管理制度體系 ?企業(yè)典型問題 1.管理無序，秩序混亂，員工各行其是，出問題無章可循。 2.行政管理效率低下，辦公費(fèi)用一再上升。 3.員工對(duì)公司的行政服務(wù)不滿，經(jīng)常抱怨。 4.行政*不能為提高公司運(yùn)營效率做出貢獻(xiàn)。 5.領(lǐng)導(dǎo)者瑣事纏身，不能專注于解決關(guān)鍵問題。 6.照搬照抄書本上行政/人事制度，不符合企業(yè)實(shí)際情況，文件主義嚴(yán)重。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.提高企業(yè)行政運(yùn)營效率，降低行政管理支出。 2.提高員工對(duì)企業(yè)行政服務(wù)的滿意度。 3.凡是有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人負(fù)責(zé)，凡事有人監(jiān)督。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.辦公用品管理 2.會(huì)議管理 3.文件報(bào)告管理 4.印鑒管理 5.通訊費(fèi)用管理 6.差旅管理 7.休假考勤管理 8.行為規(guī)范管理 9.車輛管理 10.勞動(dòng)關(guān)系管理 11.獎(jiǎng)懲管理 12.外派管理 13.保密管理 14.危機(jī)管理 15.法律事務(wù)管理 16.圖書資料管理 17.安全管理 ?項(xiàng)目成果 1.《員工司職通用標(biāo)準(zhǔn)與行為規(guī)范手冊(cè)》 2.《行政管理綜合制度體系》 第十模塊：企業(yè)文化 ?企業(yè)典型問題 1.企業(yè)內(nèi)部沒有統(tǒng)一的文化體系，員工價(jià)值觀與行為方式各異。 2.員工各種業(yè)余活動(dòng)開展了很多，但員工之間并沒有形成良好的工作氛圍。 3.業(yè)績(jī)優(yōu)秀者在企業(yè)內(nèi)總是成為其他員工攻擊的靶子。 4.小團(tuán)隊(duì)眾多，非正式組織行為嚴(yán)重影響正是組織行為。 5.制度流程制定了很多，但員工績(jī)效依然沒有明顯好轉(zhuǎn)。 6.制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，但依然難以留住優(yōu)秀人才。 ?項(xiàng)目目標(biāo) 1.構(gòu)建具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化體系。 2.強(qiáng)力塑造企業(yè)形象，整合企業(yè)無形資產(chǎn)。 3.建立學(xué)習(xí)形組織，充分實(shí)現(xiàn)文化管理、知識(shí)管理。 4.明確企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則，全面規(guī)范企業(yè)員工行為。 5.完善企業(yè)基本政策和制度。 6.實(shí)現(xiàn)全員對(duì)企業(yè)精神、理念、價(jià)值觀的高度認(rèn)同。 7.推動(dòng)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。 ?項(xiàng)目?jī)?nèi)容 1.企業(yè)文化診斷與評(píng)估 2.企業(yè)文化理念體系提煉與提升 3.企業(yè)與企業(yè)人行為規(guī)范體系設(shè)計(jì) 4.企業(yè)文化視覺識(shí)別體系設(shè)計(jì) 5.企業(yè)文化推進(jìn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) ?項(xiàng)目成果 1.《企業(yè)文化診斷評(píng)估報(bào)告》 2.《企業(yè)文化理念體系》 3.《企業(yè)與企業(yè)人行為規(guī)范》 4.《CIS手冊(cè)》 5.《企業(yè)文化推進(jìn)系統(tǒng)》 ? 突破性目標(biāo)和平衡記分卡 ? X矩陣計(jì)劃導(dǎo)入 ? 接球和目標(biāo)調(diào)整 ? 方針管理的絆腳石 ? 整合方針管理到日常管理 ? 企業(yè)精益導(dǎo)入策略 公司名稱：聯(lián)建企業(yè)管理顧問有限公司 TEL：（86）755-27808956 （零七五五二七八零八九五六） FAX：（86）755-27930959 Http//: