*不缺人，但*是一個人才稀缺的*！人才培養(yǎng)并非可有可無的錦上添花，而是走出績效不佳和資源再配置惡性循環(huán)的*途徑！
—麥肯錫《運營*》
2011年 培訓&發(fā)展大會
會議愿景
讓【培訓】成為企業(yè)持續(xù)、快速、穩(wěn)健【發(fā)展】的【原動力】
會議背景
*企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
當企業(yè)遭遇“用人荒”時，大都寄希望于引入空降兵來解決問題；但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，引入人才只是一種補充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，才能解決人才瓶頸問題。
當下企業(yè)在人才能力提升方面普遍面臨以下困惑：
? 如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略去培訓與發(fā)展人才？
? 哪些類型的人才需要重點培養(yǎng)？
? 人才能力提升水平的衡量標準是什么？
? 如何尋求最合適的員工培訓與發(fā)展方案？
? 如何進行培訓需求的量化？
? 如何跟蹤員工培訓與發(fā)展的效果？
本次大會，將基于*企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的瓶頸，針對管理者的難題和困惑，由行業(yè)專家和標桿企業(yè)代表為您提供*人才培養(yǎng)解決方案！
會議對象
HR總監(jiān)、培訓總監(jiān)、企業(yè)*校長，以及企業(yè)高層管理者
HR經(jīng)理、培訓經(jīng)理
HR主管、培訓主管
會議主題
【思路篇】（培訓）任職資格與員工能力管理及核心人才培養(yǎng)
【實戰(zhàn)篇】（培訓）培訓需求量化與培訓管理體系的運作
【應用篇】（分享）20余家標桿企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐
會務垂詢
會務費1000元/人（包含3天三星級酒店住宿、3天餐費，青島市內(nèi)觀光，紀念品以及其他活動費用）
培訓費2000元/人（包含培訓費、講義及資料費用）
會議日程安排
12月3日 8：30—11：30 13：00—16：00
【培訓】 任職資格與人才能力管理
范 金 ?
*企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
? 任職資格等級標準設計
? 任職資格等級認證
? 基于任職資格的培訓課程體系設計
? 人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
? 人才梯隊建設
? 繼任計劃、后備人才培養(yǎng)、資源池
詳見附件
16：10—18：00 【分享】
標桿企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐
企業(yè)嘉賓代表 仁和集團 等標桿企業(yè)HR、培訓負責人
18：30—21：00 歡迎晚宴
精英交流 全體代表 感恩 共享 發(fā)展 互贏
為2010年先進培訓組織者頒獎 獲獎代表 ? 頒發(fā)證書 頒發(fā)獎品
12月4日 8：30—11：30 13：00—16：00
【培訓】 量化培訓體系建立與運作
許盛華 ?
有效鑒定培訓需求的方法及工具
? 量化培訓需求管理的技巧
? 制定有效的培訓預算
? 制定培訓規(guī)劃及計劃
? 有效管理培訓課程的方法和技巧
? 內(nèi)部培訓師管理的方法
? 有效甄選外部培訓師的方法和技巧
詳見附件
16：10—18：00 【分享】標桿企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐
企業(yè)嘉賓代表 青島啤酒 等標桿企業(yè)HR、培訓負責人
19：00—21：00 【論壇】培訓管理中的實戰(zhàn)問題
全體代表 ?
培訓需求的確定
? 培訓課程的開發(fā)
? 培訓師的選擇
? 培訓效果的轉(zhuǎn)化
? 內(nèi)部培訓師隊伍的建立
12月5日 9：00—12：00欣賞青島風光 全體代表 青島極地海洋世界 海上觀光
12：00—13：00 午餐
14：00之前 結束全部活動 安康 幸福 騰達
培訓專家
范 金
1999年加入華為，歷任戰(zhàn)略產(chǎn)品部經(jīng)理、總監(jiān)等職，參與華為任職資格體系設計，以及華為核心業(yè)務流程IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、ISC（集成供應鏈）的設計與優(yōu)化。
現(xiàn)專注于組織變革與人力資源管理咨詢與培訓服務。先后為數(shù)百家企業(yè)提供任職資格、員工能力發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓與咨詢服務：TCL集團、玉柴機器、*電信、*銀聯(lián)、長安鈴木、蒙牛、東軟飛利浦、云天化、*電信、*移動、上汽集團、宇通集團、中集集團、創(chuàng)維集團、順豐速運集團等
著有《任職資格與員工能力管理》（人民郵電出版社）。
許盛華 *培訓管理*人
具有系統(tǒng)的培訓與人力資源管理教育經(jīng)歷：
? 北京航空航天*飛機制造專業(yè)學士（1981-1985）
? 芬蘭赫爾辛基工業(yè)*碩士（1993-1996）
? 英國劍橋*人力資源進修（1997）
擁有十余年世界500強企業(yè)的培訓管理經(jīng)驗，先后任：
? 樂百氏（達能集團）*培訓經(jīng)理（2005）；
? 澳大利亞奇勝電器集團培訓經(jīng)理（2002-2004）；
? 芬蘭通力電梯培訓經(jīng)理（1997-2002）并兼任亞太培訓經(jīng)理
? 廈門光夏印刷，任工程師、廠長、副總（1988-1993）。
10余年專注于培訓管理領域，具有多項創(chuàng)新成果：
? 國內(nèi)首創(chuàng)“量化培訓管理”法，將培訓管理人員從復雜繁瑣
的日常事務中徹底解放出來，有效地提升了培訓管理的效率。
? 世界上首次提出“靜態(tài)需求”和“動態(tài)需求”，徹底解決了
培訓管理中的*難題“培訓需求管理”。
? 世界獨創(chuàng)的“培訓管理”軟件 - 《“擺渡人”培訓管理軟件》
? 獨創(chuàng)的培訓師“123456”技巧，簡單易行。
培訓內(nèi)容
任職資格與員工能力管理及核心人才培養(yǎng)
（范 金）
【課程背景】
企業(yè)在人才能力提升方面普遍面臨三大難題：
一是沒有明確的能力提升方向,不清楚究竟需要重點培養(yǎng)哪些類型的人才；
二是缺乏人才能力提升水平的衡量標準，既不能對內(nèi)部人員進行合理區(qū)分，又無法與業(yè)內(nèi)水平進行有效比對，缺乏有效的人才評價依據(jù)；
三是不知道如何使人才能力得以快速提升。
本課程以IBM、華為等國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的*管理實踐為母本，提供以下解決方案：
? 建立人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)，解決制約*企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的優(yōu)秀人才匱乏問題
? 建立核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，吸引優(yōu)秀人才、減少關鍵崗位的人才流失率
? 明確員工職業(yè)發(fā)展的目標和方向，激發(fā)員工能力發(fā)展的內(nèi)在動力
? 通過客觀、公平的人才評價，讓激勵體系發(fā)揮*的效力
? 通過提高企業(yè)的人均產(chǎn)出，增強企業(yè)持續(xù)盈利的能力
【課程大綱】
引子
麥肯錫、普華永道等觀點：*企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
問題討論：*企業(yè)實施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關鍵意義？
案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷
一、人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)
*企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境
人才培養(yǎng)、能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展的價值體現(xiàn)——發(fā)展才是硬道理
*企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)——人才培養(yǎng)體系絕不僅僅只是培訓體系
人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)——服務導向的人力資源管理體系架構（人力資源管理SOA模型）
任職資格體系是員工培養(yǎng)和能力發(fā)展的管理體系——任職資格體系絕不僅僅是員工的能力測評體系
二、任職資格體系設計之職業(yè)發(fā)展通道設計
職業(yè)發(fā)展通道設計的誤區(qū)
職業(yè)發(fā)展通道設計模型
案例：華為的“五級雙通道”
管理通道與專業(yè)通道設計模式的差異
職業(yè)發(fā)展通道設計
案例分析：通道粗分與通道細分的基本原則
職業(yè)發(fā)展通道設計演練
三、任職資格體系設計之任職資格等級標準設計
五花八門的員工能力評價標準——*企業(yè)員工能力評價模式及其演進
功能被放大的勝任力（素質(zhì)模型）
忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)——《管人的真理》組織行為學大師 斯蒂芬?P?羅賓斯
為什么“基于行為的標準”才是有效的標準——由行為看能力
任職資格等級標準的架構
任職資格等級標準設計的基本方法
管理類任職資格標準設計案例
專業(yè)技術類任職資格標準設計案例
四、人才培養(yǎng)管理體系
1、任職資格等級認證
任職資格等級認證——員工能力現(xiàn)狀的定標、人才培養(yǎng)效果的檢驗
能力評價的幾種基本方式
如何保證任職資格認證評價的客觀公正性
為什么一般都要先進行試認證（模擬認證）
任職資格等級認證常見問題討論
2、人才培養(yǎng)
基于任職資格的培訓課程體系設計
案例：華為基于任職資格的培訓課程體系設計方案
崗位輪換
人才梯隊建設（繼任計劃、后備人才培養(yǎng)、資源池）
案例：企業(yè)人才梯隊建設的誤區(qū)
競聘上崗與人才選拔
3、對人才培養(yǎng)的激勵
基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資”
案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢與設計要點
人才培養(yǎng)責任主體（管理者、人力資源部）的激勵
培訓內(nèi)容
建立以需求為導向的量化培訓管理體系
（許盛華）
【課程背景】
你是否遇到過:
? 每年年底做完需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，你無從下手？
? 老板找你要一個培訓數(shù)據(jù)，而你一時無法找到，要加班加點花大量時間去做一些報表來生成這個數(shù)據(jù)？下次老板改要另一個數(shù)據(jù)，你要重來一遍？
? 在每年制定培訓預算和計劃時腦子一片空白，因為缺少相應的量化數(shù)據(jù)信息？
? 當你需要某一門課的所有學員反饋時，你要一個一個Excel文件去打開查看？浪費了你許多寶貴的時間！
? 你公司培訓花去了200萬，而你卻不知它們到底花到哪去了？
? 在做完一輪“人人過關”的政治運動型培訓之后，過了半年，人員變了很多，那些沒有參加培訓的人混在已經(jīng)培訓的人中，你找不出來，更不知該如何處理？
? 員工在升職或調(diào)動前，他/她的老板找你要他/她的培訓的相關記錄，而你不知如何處理？
? 面對一些培訓術語，如人均需求小時，培訓百分比，培訓普及率，需求覆蓋率，顯性成本，隱性成本，你不知道它們是用來做什么的？更不知道怎么去計算？
【課程大綱】
*部分 培訓體系、規(guī)劃和流程管理
一、培訓體系
1、課程簡介
2、培訓的作用及分類
3、建立有效的培訓架構體系及運作流程
4、培訓的指導思想，方針和策略
5、培訓管理體系的建立及其運作（培訓課程的管理，人員的配置，教材管理，需求管理，設施管理，培訓預算及預算控制）
備注：
■通過講解及實例分析，學員可以了解建立一個培訓體系和培訓管理體系所必需的要素和步驟
■為什么企業(yè)培訓做到后來員工普遍會覺得沒有新意？培訓*如何跳出“只會搞搞入職培訓，其他培訓一竅不通”的坎？這里我們將給你提供非常好的方案和建議！
二、培訓需求
1、培訓需求鑒定及其量化的方法和技巧
2、什么是靜態(tài)需求和動態(tài)需求？靜態(tài)和動態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？
3、培訓需求的量化管理，將需求進行量化，一切用數(shù)據(jù)說話
備注：
■很多人認為培訓需求是不能量化的，即使量化了也無法進行管理，在量化管理這一章節(jié)，我們將讓你掌握非常實
■際又非常實用的培訓需求量化及管理方法。
■需求由動態(tài)需求和靜態(tài)需求之分，往往很多專業(yè)人士都將他們混為一談。
■如何對不同類型的培訓需求進行量化管理？在本單元的培訓中你將找到相應的答案！
三、培訓規(guī)劃
1、鑒定培訓需求練習
2、培訓預算的制作
3、制定有效的培訓目標
4、如何將有限的預算與培訓需求及公司的目標及策略進行有機的聯(lián)系。
5、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進度及效果
備注：
■通過練習，你將能完全掌握如何有效鑒定培訓需求的方法及工具，并掌握需求量化管理的方法和技巧！
■學員可以了解和掌握如何制定滿足公司發(fā)展需求的培訓規(guī)劃及預算
■通過人均需求小時，培訓百分比，需求覆蓋率，培訓普及率及培訓費用類占比，顯性成本，隱性成本等指標分析，幫助學員完全掌握培訓管理的整個動態(tài)過程。
四、流程管理
1、培訓預算及計劃的實施及, 控制
2、制作培訓預算，培訓規(guī)劃及計劃練習
3、練習點評，回顧總結
備注：通過練習，理解和掌握相應的KPI的含義和計算技巧。
第二部分 培訓運作管理
1、回顧*部分內(nèi)容
2、制定培訓規(guī)劃及計劃
3、中期發(fā)展規(guī)劃
4、年度培訓計劃
5、月度培訓計劃
6、培訓計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設型
備注：
■培訓為什么要這么多計劃？在企業(yè)內(nèi)部，受生產(chǎn)淡旺季及組織變化的影響，培訓的實施存在很大變數(shù)，如何應對這種變化？這一章節(jié)的內(nèi)容將給你提供非常好的方案。
■如何通過需求的量化數(shù)據(jù)指導培訓計劃的制定？什么樣的培訓計劃才是好的計劃？許老師的“三大工程”理論將給你答案。
7、培訓課程的管理
8、實例分析
9、設計培訓課程的關鍵
10、課程設計技巧及簡易模板
11、實例分析
備注：設計的培訓課程如何滿足學員和公司的需要，有哪些方法和技巧？
12、根據(jù)公司的特點確定重點課程
13、重點課程的計劃，實施及跟進
14、培訓報表實例及其分析
15、如何通過培訓報表監(jiān)控培訓進展？
備注：
■了解重點課程的意義及作用，并掌握與各相關*進行溝通的方法及工具
■通過相應的培訓報表，你能全面掌握培訓的進度數(shù)據(jù)。真正實現(xiàn)“過程做得好，結果自然好”的效果。
16、培訓檔案的建立及應用
17、培訓評估
18、培訓后如何跟進
19、五級培訓效果評估的方法
20、評估的前提-管好你的培訓過程
21、各級評估實例演示
22、提高培訓的轉(zhuǎn)化效率
23、培訓管理軟件簡介
24、內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理
25、如何甄選外部培訓師？甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧。
26、組織內(nèi)培訓氛圍的營造
27、如何讓高層管理者重視培訓？
28、如何讓中層管理者配合培訓？
29、如何讓員工愿意參加培訓？
30、培訓體系建立行動計劃
備注：
■培訓管理軟件的應用可以對培訓體系的建立，運作及發(fā)展發(fā)揮強大的推動和支持作用。通過培訓數(shù)據(jù)庫的建立，你可以解決與培訓系統(tǒng)化相關的所有問題。
■本章節(jié)還將將具體介紹內(nèi)部培訓師隊伍的建立和管理經(jīng)驗，以及如何甄選外部講師等，讓你學今天學完明天就能用到工作中去。
