研發(fā)任職資格與員工成長
前言：
企業(yè)的每項工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經驗沒有得到繼承。
企業(yè)的業(yè)務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。
企業(yè)在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。
員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現象，團隊合作、關注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。
課程特點：
強烈的業(yè)務導向：突出在研發(fā)業(yè)務的背景下，如何針對性地運用人力資源管理的思想、方法和工具，使人力資源管理與研發(fā)業(yè)務充分結合；
獨創(chuàng)性的研發(fā)任職資格設計方法
具體的操作方法和工具：課程涉及的研發(fā)績效管理的方法和工具十分具體，操作性非常強；
講師獨特的專業(yè)背景：講師既是產品研發(fā)管理專家，也是人力資源管理專家，曾擔任企業(yè)任職資格小組組長
課程收獲：
通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
通過培訓，掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制
通過培訓，掌握業(yè)界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經驗。
通過培訓，掌握如何根據組織中工作人員的任職資格狀況有效規(guī)劃和配置人力資源的方法。
通過培訓，掌握如何通過任職資格管理，有效積累業(yè)務方面的成功經驗，并在組織內有效傳播，快速提升組織能力的有效機制
課程對象：
企業(yè)CEO/總經理、研發(fā)副總、總工/技術總監(jiān)、研發(fā)經理、項目經理、人力資源管理人員
課程大綱：
一、 人力資源管理的戰(zhàn)略層次——任職資格管理
人力資源管理的戰(zhàn)略層次——任職資格管理
*管理體系的國際比較——*、美國、英國、日本等
任職資格管理體系概述——能力+行為+貢獻=資格
案例:任職資格管理的成功典范——HW模式
二、 員工職業(yè)發(fā)展通道設計
建立員工職業(yè)發(fā)展通道——雙重晉升機制?
企業(yè)人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展通道建立的前提
工作角色分析是員工職業(yè)發(fā)展通道設計的基礎
有效溝通是員工職業(yè)發(fā)展通道管理的核心內容
案例分析:LT公司職業(yè)發(fā)展通道設計
三、 任職資格標準與認證方法
1、 任職資格管理從選對人開始——素質標準與認證方法
知識、技能標準與測評方法
素質模型的建立方法
行為事件訪談法——BEI
案例分析:營銷人員素質模型
2、任職資格管理注重行為過程養(yǎng)成——行為標準與認證方法
行為標準的特點
行為標準的兩個方面——工作行為與職業(yè)素養(yǎng)
行為標準的認證方法——取證、觀察、證詞
案例分析:管理人員行為認證
3、任職資格管理以貢獻為導向——貢獻標準與認證方法
貢獻是獲得資格的核心條件
貢獻的兩個方面——專業(yè)成果、團隊成長
貢獻的認證方法——述職
案例分析:微軟管理層述職制度分析
四、 基于任職資格的人力資源管理體系
基于任職資格的人才激勵機制
基于任職資格的人才培養(yǎng)機制
基于任職資格的人才配置機制
案例分析:研發(fā)項目經理資源池
